Het is eind januari, 2021. Liesbeth Post, HR manager bij Sazas, krijgt een mail van MonitorGroep, het bedrijf dat zojuist het anonieme onderzoek naar betrokkenheid onder medewerkers heeft afgerond. De mededeling is dat Sazas is uitgeroepen tot Topwerkgever. Wat betekent dat? De titel Topwerkgever reiken ze uit aan organisaties die excellent presteren op het gebied van medewerkersbetrokkenheid en –tevredenheid en die actief aandacht besteden aan het werkgeluk van medewerkers. Dat betekent dat Sazas bij de ca. 5% gelukkigste organisaties van Nederland hoort.
Hoe stimuleert Sazas de betrokkenheid van haar medewerkers, en wat voor effect kan deze betrokkenheid hebben op verzuim in een bedrijf? We spreken hierover met Liesbeth Post.
Sazas laat tweejaarlijks een onderzoek uitvoeren naar de medewerkersbetrokkenheid en –tevredenheid in het bedrijf. “Waarom? We willen weten hoe we het als organisatie doen. Ook als er zaken minder goed gaan, zodat we ons kunnen verbeteren. In 2020 hebben we tweemaal zo’n onderzoek gedaan: een keer extra in verband met het coronavirus en de effecten ervan voor het thuiswerken”, vertelt Liesbeth. “Het is dan super om – ondanks de hele thuiswerksituatie – te ontdekken dat onze medewerkers zich nog steeds erg betrokken en thuis voelen bij de organisatie en voldoening halen uit hun werk. Collega’s werken goed met elkaar samen en er is een positieve werksfeer die gebaseerd is op vertrouwen en professionaliteit.”
De directie en het management van Sazas volgen sinds medio 2015 een duidelijke en koersvaste strategie, visie en missie. “Jaarlijks maken we een jaarplan voor de organisatie met duidelijke doelstellingen die binnen alle teams worden vertaald. Dit gebeurt in teamplannen en bij de uitwerking hiervan worden medewerkers betrokken. Resultaten van de realisatie van die teamplannen worden in personeelsbijeenkomsten gedeeld. Daarnaast hebben we kern- en merkwaarden vastgesteld, die in onze werkprocessen en in ons gedrag continu het uitgangspunt zijn.”
Sazas gelooft in het goede gesprek en vooral in verzuim vooraf voorkomen. “Dat betekent dat we open en respectvol over verzuim praten, maar ook over signalen die we opvangen als een medewerker niet goed in zijn of haar vel zit. Als je er samen over praat kunnen we ook samen preventief oplossingen vinden. Denk dan bijvoorbeeld aan tijdelijk minder uur per week werken of aan het aanbieden van een training of coaching, gericht op bijvoorbeeld het vergroten van de wendbaarheid. Op die manier proberen we dan verzuim te voorkomen.”
We volgen een aantal principes in het (samen)werken:
Sazas merkt dat de hoge betrokkenheid zeker een positief effect heeft op verzuim. “Medewerkers voelen zich verantwoordelijk voor hun werk en naar hun collega’s, en melden zich niet snel ziek. Dat blijkt ook uit de cijfers: het zogenaamde ‘0-verzuim’, en dus het aantal medewerkers met 0 verzuimdagen in een jaar, zit op 76%. Dit is ongeveer 20% hoger dan het gemiddelde in Nederland. Dit is een mooi resultaat en daarom willen we graag met onze klanten en andere werkgevers delen hoe wij dit aanpakken. Zelf zijn wij namelijk ook mkb’er die, zoals ieder bedrijf, met verzuim te maken heeft.”
Van medewerkers verwacht de organisatie vooral dat ze wendbaar en weerbaar zijn. Of dat zij in ieder geval ervoor open staan om aan deze eigenschappen te werken. “Er komen allerlei veranderingen op ons af, zoals digitalisering en nieuwe systemen die effect hebben op de werkprocessen. Dit vraagt van medewerkers nieuwe kennis en vaardigheden, maar soms ook andere competenties. We willen medewerkers alle mogelijkheden bieden om te leren met deze ontwikkelingen om te gaan.”
Daarnaast wordt er hard gewerkt aan de invulling van het (samen)werken bij Sazas na de coronatijd. “Het afgelopen halfjaar heeft ons geleerd dat een aantal zaken nog beter vanuit flexibiliteit georganiseerd kunnen worden. Denk dan aan de verhouding tussen thuis (of ergens anders) en op kantoor werken, tijd- en plaatsonafhankelijk werken, het professioneel inrichten van de thuiswerkplekken en flexibilisering van een aantal arbeidsvoorwaarden. Bij dit laatste moet je bijvoorbeeld denken aan hoe we omgaan met thuiswerken, de thuiswerkovereenkomst, reiskostenvergoedingen en thuiswerkvergoedingen. Hierin proberen we duidelijke kaders en uitgangspunten aan te geven, maar houden we zoveel mogelijk rekening met teamwensen en individuele wensen.”
Rémon: “Ik kan mijzelf volledig vinden in de uitkomst van het medewerkersonderzoek. Vanaf september 2020 ben ik werkzaam bij Sazas. Voor mij was het de eerste keer dat ik de overstap maakte naar een andere werkgever. Ik vond het dus ook best een beetje spannend. Ga ik het naar mijn zin hebben? Heb ik leuke collega's? En ga zo maar door. Gelukkig konden al deze vragen al snel de prullenbak in. Ik werd namelijk vanaf dag 1 hartelijk ontvangen door collega's met posters en heerlijke taart. Ik voelde me erg welkom en vandaag de dag heb ik het nog steeds uitstekend naar mijn zin.”
“Wat mij erg aanspreekt bij Sazas is het stukje eigen verantwoordelijkheid, de focus op sterke kwaliteiten en de openheid binnen de organisatie,” legt Rémon verder uit. “Ik ben zelf leergierig en dan is het fijn dat daar vanuit de organisatie ook aandacht aan wordt besteed om jezelf zo goed mogelijk te kunnen ontwikkelen. Wat betreft openheid worden we als medewerkers regelmatig bijgepraat via (online) personeelsbijeenkomsten of sluiten we aan bij een teamoverleg van een ander team. Dit heb ik echt als positief ervaren, omdat je op deze manier ook als nieuweling dus snel de collega's leert kennen en meekrijgt wat er binnen andere teams en de organisatie speelt.”
