6 tips om inzetbaarheid oudere medewerkers te vergroten
De gemiddelde leeftijd van medewerkers stijgt. Als accountant merkt u dit vast ook bij uw klanten. Oudere medewerkers kunnen van grote waarde zijn voor een werkgever. Wel worstelen veel werkgevers met de vraag hoe zij deze medewerkers langer productief, fit en betrokken kunnen houden. Met deze tips kan uw klant de inzetbaarheid van oudere medewerkers vergroten.
De afgelopen tijd is de AOW- en pensioenleeftijd behoorlijk gestegen. Voor veel mensen betekent dit dat ze langer moeten doorwerken. Natuurlijk het liefst op een energieke, gemotiveerde manier. Hierbij komt duurzame inzetbaarheid om de hoek kijken. Duurzame inzetbaarheid houdt medewerkers langer productief, fit en betrokken. Het zorgt voor vitale medewerkers die een positieve bijdrage (blijven) leveren aan een bedrijf. De vitaliteit van de medewerkers bepaalt mede het succes van een organisatie. Daarom loont het voor uw klant om een werkomgeving te vormen waarin vitaliteit voorop staat.
Met het vertrek van ouderen verdwijnt veel kennis en deskundigheid uit bedrijven. Ouder personeel heeft ervaring, heeft alle fouten al eens gemaakt en weet welke valkuilen vermeden moeten worden. Redenen genoeg dus om medewerkers zo lang mogelijk gelukkig en productief te houden. Met deze zes tips kan uw klant de inzetbaarheid van zijn of haar oudere medewerkers vergroten.
Ook oudere medewerkers willen het gevoel hebben dat ze gewaardeerd worden en dat het bedrijf iets van ze verwacht. Het is daarom voor een werkgever van belang de oudere medewerker de mogelijkheid te geven om zich te blijven ontwikkelen. ‘Een leven lang leren’ is geen loze kreet en geldt zeker ook voor ouderen. Een vijftiger kan bijvoorbeeld extra gemotiveerd raken dankzij een cursus of opleiding. Hij of zij kan zich bijscholen voor zijn huidige functie. Of zich omscholen voor ander werk in het bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat hij nog lang met plezier naar zijn werk gaat. Een werkgever plukt hier ook de vruchten van.
Een stapje terug doen in het werk (demotie) is in onze prestatiegerichte maatschappij een gevoelig onderwerp. Toch is het een logische manier om het werk op oudere leeftijd vol te houden. In de praktijk zal dit vaker mogelijk zijn in wat grotere bedrijven. Daar kunnen medewerkers namelijk makkelijker doorschuiven naar een andere functie. Als u denkt dat het mogelijk is binnen het bedrijf van uw klant, dan kunt u uw klant adviseren dit met de medewerker te bespreken. Want voor oudere medewerkers is het beter nu een stapje terug te doen dan om over vijf jaar afgekeurd te worden.
Tip van onze verzuimexpert Bjûkje de Heer:
"Maak gebruik van de kennis van een oudere medewerker en gebruik dit in een stukje opleiding van de jongere medewerker (door de oudere medewerker)."
Korter werken kan helpen om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten en verzuim te voorkomen. Een seniorenregeling, als onderdeel van het ouderenbeleid in een cao, biedt vaak uitkomst. Deze maakt mogelijk dat oudere medewerkers korter werken zonder grote financiële gevolgen. De pensioenopbouw blijft (meestal) gelijk. De afspraken voor de seniorenregeling kunnen per cao verschillen. De meest voorkomende variant is de 80-90-100 regeling. De oudere medewerker blijft voor 80% werken, tegen 90% van het salaris en bouwt 100% pensioen op. In de cao staat of en hoe dit voor het bedrijf van uw klant is geregeld. Het is voor medewerkers goed om samen met een financieel adviseur naar de seniorenregeling te kijken: de regeling is maar voor een bepaalde periode toepasbaar. Het is dus belangrijk het goede moment te bepalen. Lees meer over de seniorenregeling.
Betrokkenheid van medewerkers is één van de succesfactoren van organisaties. Uit onderzoek blijkt dat betrokken medewerkers productiever zijn en minder verzuimen. Betrokken medewerkers zorgen ervoor dat een bedrijf financieel fit blijft. Wat kan een werkgever doen om de betrokkenheid in een bedrijf te vergroten? Allereerst door te laten zien dat hij of zij vertrouwen heeft in het personeel. Ook open en transparante communicatie levert meer betrokkenheid op. Het is belangrijk dat de werkgever laat merken dat hij of zij waardering heeft voor de geleverde prestaties. Waardering geeft medewerkers het gevoel belangrijk te zijn voor de organisatie en zal de betrokkenheid verhogen.
Zowel de medewerker als de werkgever hebben belang bij een goede gezondheid. Een gezonde medewerker verzuimt minder en is vitaler en daardoor duurzamer inzetbaar. Het is voor een werkgever daarom van belang dat hij of zij initiatieven neemt om de gezondheid en een gezonde leefstijl te bevorderen. Denk hierbij aan bedrijfsfitness, sporten met een werkgeversbijdrage of het aanbieden van een cursus stoppen met roken. Ook kan de werkgever de mentale weerbaarheid van het personeel verhogen door bepaalde cursussen of activiteiten.
Het is voor werkgevers aan te raden om de privé-situatie, de leefstijl en de balans tussen werk en privé bespreekbaar te maken. Zo lost de werkgever samen met de medewerker problemen op die de inzetbaarheid belemmeren.
Een werkgever heeft er alle belang bij om medewerkers duurzaam in dienst te houden. Want bedrijven die investeren in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid zien daarvan vrijwel direct het resultaat. Het (psychisch) verzuim daalt en medewerkers worden productiever en innovatiever. Bovendien wordt het makkelijker om jong talent te werven en te binden aan de organisatie. Het is belangrijk dat werkgevers het beleid voor duurzame inzetbaarheid al laten beginnen bij de jonge medewerkers.
Vitaliteit van mensen en organisatie. Dit levert het op:
Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Ondanks dat deze informatie met de grootste zorg is samengesteld, kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is.
