Transitievergoeding: waar moet u rekening mee houden?
De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. En om de overstap naar een andere baan te vergemakkelijken. U krijgt ermee te maken als u een arbeidscontract beëindigt door het op te zeggen of te ontbinden. Of als u een tijdelijk contract van een medewerker niet verlengt.
- recht op een transitievergoeding;
- hoogte van de transitievergoeding;
- in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding en
- de overgangsregeling.
Een samenvatting van de hoofdlijnen
Wie hebben er recht op?
Medewerkers die minstens twee jaar in dienst waren, hebben recht op een transitievergoeding. Daar zijn uitzonderingen op. Zo hoeft u geen transitievergoeding te betalen als u het contract in overleg met elkaar (wederzijds goedvinden) beëindigt. Ook als de ontslagen medewerker nog geen 18 jaar is en niet meer dan twaalf uur per week voor u werkte, geldt de transitievergoeding niet. Een andere uitzondering is als u failliet bent gegaan, in de schuldsanering zit of uitstel van betaling hebt gekregen.
Berekening en hoogte van de transitievergoeding
Voor de berekening van de transitievergoeding moet u het aantal dienstjaren van de medewerker vaststellen. Belangrijk daarbij is onder welk contract of welke contracten uw medewerker werkte. Had uw medewerker in totaal één contract? Dan is de duur van dit contract bepalend. Bij meerdere contracten worden de contracten opgeteld als er zes maanden of minder tussen de tijdelijke contracten zit. U berekent de transitievergoeding over gehele periodes van zes maanden dienstverband. Er zijn bepaalde uitzonderingen bij de berekening. In het factsheet vindt u enkele rekenvoorbeelden.
U moet rekening houden met de wettelijk vastgestelde opbouw en maximale hoogte van de vergoeding. Voor de eerste tien jaar dat een medewerker in dienst is, geldt een andere opbouw dan in de periodes erna. De transitievergoeding is maximaal het bruto jaarsalaris of maximaal € 81.000,- als het jaarsalaris minder is dan € 81.000,- (per 1 januari 2019, dit bedrag wordt ieder jaar per 1 januari gewijzigd).
U mag bepaalde kosten aftrekken van de transitievergoeding
Dat zijn de zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten. Transitiekosten zijn kosten die u maakt door dreigend ontslag. Hiermee wilt u (tijdelijke) werkloosheid na het einde van het contract voorkomen (of verkorten). Bijvoorbeeld kosten voor omscholing of een outplacementtraject. Ook kosten die u heeft gemaakt om de inzetbaarheid van uw medewerker buiten uw organisatie te vergroten, komen in aanmerking. U moet wel aan bepaalde voorwaarden voldoen.
Overgangsregeling
Heeft u vóór 1 juli 2015 afspraken over vergoedingen en/of voorzieningen vastgelegd? Bijvoorbeeld in het arbeidscontract met uw medewerker of door een afspraak met de ondernemingsraad? En heeft uw medewerker daar bij ontslag op of na 1 juli 2015 recht op? Dan mag uw medewerker kiezen tussen zijn transitievergoeding en zijn recht op vergoedingen en/of voorzieningen.
U moet uw medewerker informeren over de hoogte van de transitievergoeding en op welke vergoedingen en/of voorzieningen hij recht heeft. Uw medewerker kan daarmee een goede keuze maken. Zolang u geen informatie aan uw medewerker geeft, heeft deze niet alleen recht op de transitievergoeding, maar ook op de vergoedingen en/of voorzieningen op grond van andere afspraken.
De overgangsregeling geldt net zo lang als de afspraken tussen u en uw medewerker of tussen u en de ondernemingsraad gelden. Misschien heeft u de geldende afspraken op of na 1 juli 2015 verlengd of gewijzigd. In dat geval is de overgangsregeling niet meer van toepassing; u moet zowel de transitievergoeding betalen als eventuele vergoedingen of voorzieningen op basis van verlengde of nieuwe afspraken.
Lees voor meer details en praktische (reken)voorbeelden het factsheet.
Zie ook onze kennisbank voor informatie over de transitievergoeding.