Nieuwe regels voor arbeidsvoorwaarden vanaf 1 augustus 2022: alle informatie op een rij

Met deze nieuwe wetgeving krijgen medewerkers (nog) meer bescherming op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden zijn hierdoor duidelijker en beter voorspelbaar. De richtlijn geldt voor iedere medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft en tijdens een periode van vier weken meer dan drie uur per week (of meer dan twaalf uur per maand) werkt.

Blijf op de hoogte

Als werkgever houden wij u graag op de hoogte van ontwikkelingen die uw bedrijf raken, zoals nieuws over arbeidsvoorwaarden. Blijf op de hoogte en abonneer u op onze nieuwsbrief voor werkgevers.

Belangrijkste veranderingen

De nieuwe wet heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden. Met andere woorden: als werkgever krijgt u te maken met een aantal veranderingen. Het is goed om uw arbeidsovereenkomsten hierop te controleren en waar nodig aan te passen. Hieronder vindt u de belangrijkste wijzigingen op een rij:

1. Geen eigen bijdrage bij verplichte scholing

Verplichte scholing is de scholing die uw medewerker volgens de wet of de cao nodig heeft om een functie te kunnen uitvoeren. Vanaf augustus komen de kosten hiervoor voor rekening van de werkgever. Het gaat hierbij vaak om opleidingen op het gebied van veiligheid en vakbekwaamheid. Ook betaalt u alle kosten die te maken hebben met de verplichte scholing, zoals reiskosten en studiemateriaal. Dit geldt niet voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn volgens de wet of de cao. Sinds 1 maart 2022 kunnen werkenden en werkzoekenden een STAP-budget van maximaal duizend euro aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Het STAP-budget is een subsidieregeling en bedoeld om mensen te helpen zich te ontwikkelen tijdens hun werkende leven.

2. Goede redenen voor een verbod op nevenactiviteiten

Nevenactiviteiten zijn werkzaamheden die een medewerker naast zijn of haar baan doet. Dit kan een tweede baan zijn, maar ook een vrijwillige functie bij bijvoorbeeld een voetbalclub of het buurthuis. In veel arbeidsovereenkomsten staat dat medewerkers dit niet mogen zonder toestemming van hun werkgever.

Vanaf 1 augustus kunnen nevenactiviteiten niet meer zonder goede reden verboden worden. U heeft vanaf dan namelijk ‘objectieve redenen’ nodig. Goede redenen zijn bijvoorbeeld: vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het voorkomen van belangenconflicten of het niet houden aan de maximale arbeidstijden. De objectieve redenen hoeft u niet te noemen in de arbeidsovereenkomst. U mag de medewerker achteraf laten weten waarom u geen toestemming geeft.

3. Uitbreiding informatieplicht

Volgens de nieuwe wet ‘Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ wordt ook de informatieplicht uitgebreid. Het is vanaf augustus namelijk verplicht om nieuwe medewerkers direct uitgebreid te informeren over de arbeidsvoorwaarden en zijn of haar rechten en plichten. In sommige gevallen moet dit op papier.

Binnen één week na de start van de arbeidsovereenkomst moet u als werkgever schriftelijk informatie geven over de belangrijkste onderdelen van de arbeidsrelatie:

• Om welke partijen het gaat bij de arbeidsrelatie, de plaats van het werk en het soort werk;
• De startdatum, voorwaarden en de duur van de eventuele proefperiode. Als het om een arbeidsrelatie voor een bepaalde tijd gaat, vermeld dan ook de einddatum.
• Het basisloon, andere onderdelen van het loon (inclusief overwerk), de manier van betalen en het aantal betalingen;
• De duur van de normale werkdag of -week als het werkritme voorspelbaar is;
• Bij een onvoorspelbaar werkritme is het nodig om de medewerker te informeren over de dagen en uren waarop hij of zij ingezet kan worden. Laat daarbij ook weten hoeveel dagen voor de start van het werk u meldt dat de medewerker dan nodig is. Het is ook nodig om het aantal minimum betaalde uren te vermelden.

Binnen één maand na de start van de arbeidsovereenkomst moet u als werkgever de volgende informatie geven:

• Het recht op opleiding (als dat van toepassing is);
• Gezamenlijke overeenkomsten die gelden voor de arbeidsomstandigheden van de medewerker;
• De naam van de organisaties die de sociale bijdragen voor de arbeidsrelatie ontvangen, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is;
• De opzegtermijnen als de arbeidsrelatie wordt stopgezet, of de manier waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld.
• De naam van het bedrijf voor wie een uitzendkracht gaat werken zodra deze bekend is.

Voor zowel u als uw nieuwe medewerker is het belangrijk dat u hem of haar binnen de aangegeven tijd op de hoogte stelt. Als de medewerker schade oploopt doordat u deze informatie niet heeft gedeeld, kan het zijn dat deze schade voor uw rekening komt.

4. Een zo voorspelbaar mogelijk werkritme

Als werkgever is het uw plicht om te zorgen voor een zo voorspelbaar mogelijk werkritme. Soms is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. Dit betekent dat een medewerker geen vaste werkdagen en/of werktijden heeft. In dat geval bent u als werkgever verplicht om aan te geven op welke momenten medewerkers opgeroepen kunnen worden om te werken. Een medewerker mag werk buiten deze vaste dagen en uren altijd weigeren. En dat geldt ook wanneer de vraag (te) kort voor het begin van het werk wordt gesteld. U kunt als richtlijn aanhouden: maximaal vier dagen van tevoren vragen of de medewerker kan. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten.

5. Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Medewerkers met een onvoorspelbaar werkritme kunnen vanaf 1 augustus vragen om werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit kan alleen als de medewerker minimaal 26 weken in dienst is. Daarnaast is het afhankelijk van of het werk wel beschikbaar is. Als werkgever hoeft u niet akkoord te gaan met het verzoek. Wel bent u verplicht om binnen één maand schriftelijk met een motivatie te reageren. Als u dit niet doet, moet u voldoen aan het verzoek van uw medewerker.