Op 1 januari 2016 werd de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingevoerd. In deze wet staan maatregelen die het ouderen makkelijker maakt om door te werken wanneer ze de AOW-leeftijd hebben bereikt. Onderdeel van deze wet is de loondoorbetaling bij ziekte. Een werkgever hoeft een AOW-gerechtigde medewerker bij ziekte minder lang loon door te betalen dan de twee jaar die gebruikelijk is.

Loondoorbetaling AOW-er in 2023 waarschijnlijk naar zes weken

Al vanaf het begin was in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd een loondoorbetalingsperiode van zes weken opgenomen. In de Tweede Kamer waren aanvankelijk echter zorgen dat dit misschien nadelig zou zijn voor werkzoekenden die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hadden bereikt. Als overgang werd daarom een extra regel aan de wet toegevoegd. Daarin stond dat de loondoorbetaling bij ziekte voorlopig dertien weken zou zijn.

Als uit onderzoek zou blijken dat dit niet ongunstig zou uitpakken voor medewerkers onder de AOW-gerechtigde leeftijd, dan kon deze periode verder worden verkort naar zes weken. Het onderzoek is inmiddels uitgevoerd: dit toont aan dat jongere medewerkers geen last hebben van de maatregel. Bij de beslissing van werkgevers om een AOW-er aan te nemen, geven vooral bekendheid met de medewerker, werkervaring en flexibiliteit de doorslag. Kosten of arbeidsvoorwaarden spelen nauwelijks een rol.

Daarom wordt de loondoorbetaling voor zieke AOW-ers in 2023 teruggebracht van dertien naar zes weken. Dit zal niet eerder zijn dan 1 juli 2023 vanwege de voorbereidingstijd die UWV nodig heeft.

Ook aanpassing van andere regels

De aanpassing van dertien naar zes weken geldt ook voor diverse andere regelingen rondom ziekte van een oudere medewerker:

• Voor medewerkers die bij ziekte een uitkering uit de Ziektewet ontvangen gaat de doorbetalingsperiode tijdens ziekte ook terug naar zes weken. Dit geldt bijvoorbeeld voor mensen die werken via een uitzendbureau en moeten stoppen wanneer er geen werk meer is. Of voor mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die stopt tijdens de loondoorbetalingsperiode. Zij hebben geen recht op loondoorbetaling bij ziekte, maar ontvangen in dit geval een uitkering vanuit de Ziektewet.
• Werkgevers mogen zieke medewerkers nu niet ontslaan tijdens de eerste dertien weken dat ze ziek zijn. Ook deze termijn gaat terug naar zes weken.
• De verplichtingen om een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt weer aan het werk te helpen vervallen nu na dertien weken. Na het ingaan van de nieuwe regels wordt dit zes weken. Binnen die termijn moet de werkgever de zieke medewerker helpen om weer aan de slag te gaan binnen het eigen bedrijf. Ook moet de werkgever maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de medewerker zoveel mogelijk het eigen of ander passend werk kan doen. De medewerker is verplicht om hieraan mee te werken. Werkgevers hoeven geen passend werk meer te zoeken binnen een ander bedrijf. Ook hoeven ze geen plan van aanpak op te stellen hiervoor.

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Goed om te weten: voor medewerkers die blijven doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd gelden op allerlei gebieden andere regels dan voor jongere medewerkers. Waar moeten werkgevers verder nog rekening mee houden als een medewerker blijft doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd?

• Het kan zijn dat de werkgever en medewerker een nieuw arbeidscontract moeten afsluiten. Dat hangt af van de cao. In sommige cao’s is vastgelegd dat het contract eindigt als de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. In andere cao’s is werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wel toegestaan en blijft het bestaande contract onveranderd.
• Als er niets is afgesproken en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt (of in de tijd daarna), dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever kan dit doen zonder preventieve toets van UWV of de rechter. Er geldt dan een opzegtermijn van één maand. De arbeidsovereenkomst moet dan wel zijn ingegaan voordat de medewerker de AOW-leeftijd heeft bereikt. Is de medewerker pas in dienst gekomen nadat hij of zij de AOW-leeftijd heeft bereikt, dan geldt het ‘gewone’ ontslagrecht.
• Werkgevers houden voor medewerkers die doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd wel loonbelasting in. Ze hoeven geen premies meer te betalen voor de Werkloosheidswet (WW), Ziektewet, Wet op arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en Algemene Ouderdomswet (AOW). Medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, zijn daardoor niet meer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Ze hebben nog wel recht op een Ziektewetuitkering. UWV verrekent de kosten van deze uitkering met de werkgever.
• Het loon dat doorwerkende AOW’ers ontvangen, heeft geen impact op hun AOW.
• Medewerkers op AOW-gerechtigde leeftijd mogen in vier jaar tijd maximaal zes opeenvolgende, tijdelijke arbeidscontracten aangaan. Opeenvolgende contracten zijn tijdelijke contracten waarbij de periode tussen de contracten zes maanden of korter is. Bij een langere tussenperiode geldt dit niet als opeenvolgend. Na meer dan zes opeenvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen tijdelijke arbeidscontracten die zijn aangegaan nadat de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, tellen mee.

Arbeidsvoorwaarden blijven gelijk

Behalve de eerder genoemde uitzonderingen hebben medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt dezelfde rechten als jongere medewerkers. Wat in het Burgerlijk Wetboek staat over bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, proeftijd of het concurrentiebeding geldt dus ook voor hen.

Ook de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag blijven gelden voor een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Ondanks dat deze informatie met de grootste zorg is samengesteld, kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is.