Uitspraak rechter: let op verschil tussen loonopschorting en loonstop

Medewerker houdt zich niet aan afspraken re-integratie

Als een medewerker ziek wordt, is de werkgever verantwoordelijk voor de begeleiding en re-integratie van de zieke medewerker. De stappen die daarbij horen staan in de Wet verbetering poortwachter. Zowel werkgever als medewerker heeft hierbij rechten en plichten.

Het kan gebeuren dat een zieke medewerker zich niet aan de gemaakte afspraken houdt en daardoor onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie. Bijvoorbeeld als de medewerker meerdere keren niet verschijnt op een afspraak bij de bedrijfsarts. De werkgever, uw klant, loopt dan het risico op een boete (loonsanctie) van UWV. Hij of zij moet dan langer het loon doorbetalen.

Het is daarom belangrijk om ervoor te zorgen dat de medewerker wel meewerkt. Daarbij is de eerste stap natuurlijk het gesprek aangaan. Als de medewerker niet of onvoldoende blijft meewerken aan de re-integratie, dan kan een loonopschorting of loonstop een maatregel zijn.

Voorbeeld verzuimprotocol

Als accountant kunt u uw klant ook helpen bij het opstellen van een verzuimbeleid voor zijn of haar organisatie. Dit voorbeeld van een verzuimprotocol kunt u delen met uw klanten.

Download nu

Het verschil tussen loonopschorting en loonstop

Zowel bij een loonopschorting als bij een loonstop ontvangt de medewerker tijdelijk geen loon, totdat hij of zij aan de verplichtingen voldoet. Het is een drukmiddel om ervoor te zorgen dat de medewerker afspraken nakomt.

Het verschil is dat de loonopschorting een voorwaardelijke sanctie is. Dit betekent dat de medewerker alsnog het ingehouden loon krijgt als hij of zij aan de verplichtingen voldoet. Bij een loonstop heeft de medewerker dat recht niet: het ingehouden loon wordt niet alsnog uitbetaald.

Jurisprudentie: verkeerd gebruik term heeft gevolgen
Uit een uitspraak van de rechter (jurisprudentie) blijkt dat het verkeerd gebruik van de termen gevolgen kan hebben. In de casus (situatie) die rechter behandelde had de medewerker de eerstejaarsevaluatie niet op tijd teruggestuurd. In de brieven die de werkgever daarover stuurde, werd gesproken over een ‘loonopschorting’ als zij niet zou meewerken. Nadat de medewerker het alsnog had toegestuurd, kreeg zij niet alsnog het loon van haar werkgever. Volgens de werkgever was er namelijk een ‘loonstop’ opgelegd.

De medewerker vroeg daarom om vordering van haar loon (aanspraak maken op het loon). De kantonrechter gaf haar gelijk. Volgens de rechter kon de medewerker uit de brieven niet opmaken dat een loonstop werd bedoeld. Daardoor moest de werkgever het loon alsnog betalen.

Voorbeeld verzuimprotocol

Als accountant kunt u uw klant ook helpen bij het opstellen van een verzuimbeleid voor zijn of haar organisatie. Dit voorbeeld van een verzuimprotocol kunt u delen met uw klanten.

Download nu

Heeft uw klant een verzuimverzekering bij Sazas?

Dan willen wij graag weten als er een loonopschorting of loonstop wordt ingezet, zodat wij de uitkering kunnen stopzetten of opschorten. Zodra uw klant alsnog het loon moet betalen aan zijn of haar medewerker, keren wij alsnog uit.

Loonopschorting of loonstop opleggen? Vraag advies

Er zijn regels over wanneer de werkgever een loonopschorting of loonstop mag inzetten. Deze regels zijn ingewikkeld. Het is daarom verstandig dat uw klant altijd vooraf advies en ondersteuning vraagt van een juridisch adviseur of de rechtsbijstandverzekering. Hierover leest u meer in ons artikel over loonstop en loonopschorting.

Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Ondanks dat deze informatie met de grootste zorg is samengesteld, kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is.