Plan van aanpak bij ziekteverzuim
Bij ziekteverzuim komt er als werkgever veel op u af. Ook zult u een aantal vragen hebben rondom verzuim. Bijvoorbeeld: wanneer moet er een Plan van aanpak opgesteld worden bij ziekteverzuim en re-integratie bij bijvoorbeeld een burn-out, of door wie wordt dit Plan van aanpak opgesteld? Het opstellen van het Plan van aanpak, is onderdeel van de Wet verbetering poortwachter. Deze wet kent verschillende stappen:
Stappen eerste jaar Wet verbetering poortwachter
- Dag 1: uw medewerker meldt zich ziek en u moet dit binnen één week doorgeven aan de arbodienst of bedrijfsarts;
- Week 6: de arbodienst of bedrijfsarts maakt een probleemanalyse;
- Week 8: u bent verplicht om samen met uw medewerker een Plan van aanpak te maken;
- Week 42: u moet de ziekmelding doorgeven aan UWV;
- Week 46 t/m 52: er vindt een eerstejaarsevaluatie plaats tussen u en uw medewerker.
Stappen tweede jaar Wet verbetering poortwachter
- Week 88: de medewerker ontvangt een informatiebrief over zijn of haar WIA-aanvraag;
- Week 88 t/m 93: de medewerker moet het formulier voor de WIA-aanvraag binnen drie weken naar UWV sturen;
- Week 104: de WIA-beoordeling wordt gepland.
In dit artikel gaan we dieper in op het maken van een Plan van aanpak voor uw zieke medewerker. Dit doet u samen met uw medewerker in week 8.
Week 8: het opstellen van een Plan van aanpak bij verzuim
Is uw medewerker na 8 weken nog ziek? Dan stelt u een Plan van aanpak op. Het opstellen van het Plan van aanpak is een nuttig contactmoment tussen u en uw zieke medewerker. Aan de hand van de probleemanalyse die eerder is opgesteld door de bedrijfsarts, kijkt u samen met uw medewerker hoe het gaat en maakt u een plan voor de toekomst. Het Plan van aanpak vult u samen met uw medewerker in op de website van UWV.
Wie maakt een Plan van aanpak bij ziekte?
Als werkgever stelt u samen met uw medewerker het Plan van aanpak op voor re-integratie.
Wat staat er in een Plan van aanpak?
In het Plan van aanpak staan de afspraken die u met uw medewerker maakt rondom re-integratie. Hierbij worden de volgende punten besproken:
- Wat gaan u en uw medewerker doen, zodat hij of zij weer aan het werk kan? Hierbij kunt u denken aan verzuimbegeleiding, de hulp van een eventuele coach, het aanpassen van de werkplek en meer.
- Wat is het doel waar u en uw medewerker naartoe willen werken? Bespreek samen wanneer deze doelen mogelijk worden behaald en evalueer regelmatig of deze planning nog steeds haalbaar is.
- Leg vast wie de casemanager is. Hij of zij is verantwoordelijk voor het contact tussen u en uw medewerker, de arbodienst/bedrijfsarts en eventueel het re-integratiebedrijf.
Voorbeeld Plan van aanpak bij re-integratie
Bij het invullen van het Plan van aanpak wordt u als werkgever vaak geholpen door de arbodienst. Gaat u het Plan van aanpak samen met uw medewerker invullen? En weet u niet precies wat u hierin moet opschrijven? Bekijk dan ons voorbeeld Plan van aanpak bij re-integratie. Hierin hebben wij een aantal voorbeelden genoemd die u kunnen helpen om het Plan van aanpak zelf in te vullen.
Vastleggen visie medewerker re-integratie verplicht
Sinds 1 juli 2023 is het verplicht om de visie van uw medewerker op re-integratie vast te leggen in het Plan van aanpak. Zo bent u samen met uw medewerker verantwoordelijk voor het re-integratieproces.
Bespreken voortgang Plan van aanpak
Zolang uw medewerker ziek is, bespreekt u minstens één keer in de 6 weken samen zijn of haar re-integratie.
Deze gesprekken legt u vast in de (eerstejaars)evaluatie. Zo weet u op tijd of u de doelstellingen haalt. U en uw medewerker brengen de bedrijfsarts regelmatig op de hoogte van het verloop van de re-integratie. Dit doet u ook als er iets verandert in de gezondheid of privésituatie van de medewerker. Als het nodig is, kan de bedrijfsarts u advies geven over de aanpassing van de (eerstejaars)evaluatie of over de medische behandeling.
Na 48 weken: evalueren Plan van aanpak
Als uw zieke medewerker na 48 weken nog niet volledig aan het werk is, is het tijd om het Plan van aanpak te evalueren. Dit doet u samen met uw medewerker in de eerstejaarsevaluatie. Hierin staat hoe de re-integratie van uw medewerker tot nu toe is verlopen. U bespreekt samen of uw medewerker op de goede weg is om weer (deels) aan het werk te gaan. Naar aanleiding van deze evaluatie kunt u eventueel ook het Plan van aanpak bijstellen. De eerstejaarsevaluatie moet uiterlijk in de 52e ziekteweek samen met de medewerker worden ingevuld.
Kan een medewerker niet re-integreren binnen uw bedrijf?
Het kan ook voorkomen dat een medewerker niet meer aan het werk kan binnen uw bedrijf. Dan bent u als werkgever verplicht om passend werk te vinden voor de medewerker bij een andere werkgever. Dit heet re-integratie spoor 2. U kunt hierbij de hulp van een re-integratiebedrijf vragen.
Hulp nodig bij het maken van een Plan van aanpak voor re-integratie?
Het kan soms best lastig zijn om het Plan van aanpak en eerstejaarsevaluatie in te vullen over het ziekteverzuim van uw medewerker. Daar helpt de inzetbaarheidscoach u graag bij. Hij of zij stuurt u in eerste instantie een opzet toe van het Plan van aanpak óf de eerstejaarsevaluatie, met daarin uw basisgegevens al opgenomen, zoals:
- De NAW-gegevens van u en uw organisatie;
- Naam van uw medewerker;
- Naam inzetbaarheidscoach;
- Naam bedrijfsarts of praktijkondersteuner bedrijfsarts.
De inzetbaarheidscoach denkt actief met u mee over het invullen van genoemde opzet en kan u advies geven. Bijvoorbeeld over hoe u de probleemanalyse vertaalt naar het Plan van aanpak. Bij vragen kan u altijd terecht bij de inzetbaarheidscoach. U maakt in overleg met uw medewerker het Plan van aanpak, maar als werkgever blijft u eindverantwoordelijk volgens de Wet verbetering poortwachter. Heeft u het idee dat de medewerker onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie? Dan kunt u hiervoor een oordeel aanvragen bij UWV.
◄ Terug naar overzicht Wet verbetering poortwachter
Ook interessant voor u:
-
![Verzuimspecialist Sazas zet verzuimtrends 2025 op een rij]()
Trenddocument: Verzuimtrends voor 2025
Als werkgever wilt u verzuim zoveel mogelijk voorkomen en verminderen. Weten wat er speelt op het gebied van ziekteverzuim, kan dan helpen. Daarom zetten wij, als verzuimspecialist, de verzuimtrends voor 2025 voor u op een rij.
Whitepaper -
![Stappen en verplichtingen Wet verbetering poortwachter werkgever]()
Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers om bij ziekteverzuim vanaf de 1e ziektedag te beginnen met actieve begeleiding van de medewerker.
kennisbank -
![HR Manager Liesbeth Praktijkverhaal Ziekteverzuimbeleid]()
Ziekteverzuimbeleid; hoe werkt dat bij Sazas?
Praktijkverhaal: Hoe kunnen we samen met onze medewerkers verzuim voorkomen en verminderen? Vanuit deze vraag ontstond een nieuwe kijk op het ziekteverzuimbeleid van Sazas, met als achterliggende gedachte: goed voorbeeld doet volgen.
Whitepaper
Meer weten over verzuim? Meld u aan voor één van onze nieuwsbrieven: