Arbeidsconflict en ziekteverzuim

Een arbeidsconflict ontstaat als twee of meer medewerkers andere meningen of wensen hebben en het niet lukt om het eens te worden. Dit kan meerdere oorzaken hebben, zoals miscommunicatie, tegengestelde belangen of andere professionele of persoonlijke normen en waarden. Als deze medewerkers op de werkvloer met elkaar te maken hebben, bestaat er een kans op het ontstaan van een arbeidsconflict. In dit artikel bespreken we wat u als werkgever kunt doen om oplopende spanningen en arbeidsconficten te voorkomen. Hiermee voorkomt u eventuele ziekmeldingen van medewerkers en potentieel verzuim. Een arbeidsconflict is geen reden voor ziekmelding. Als een medewerker zich ziekmeldt vanwege een conflict, moet worden beoordeeld of hij of zij ziek is vanwege dat conflict of vanwege medische klachten. Deze beoordeling kan alleen de bedrijfsarts maken.

Uit de praktijk: omgaan met werkstress

Arbeidsconflicten kunnen leiden tot werkstress en verzuim. Sazas sprak hierover een bedrijfsarts en een re-integratieadviseur. In deze praktijkverhalen kunt u teruglezen hoe u als werkgever het beste kan omgaan met werkstress. Wat zijn de meest voorkomende signalen van werkstress? Hoe kunt u het beste met uw medewerkers een gesprek over werkstress aangaan? En welke medewerkers zijn mogelijk vatbaarder voor werkstress?

Naar praktijkverhalen

Wat is een arbeidsconflict?

We spreken over een arbeidsconflict als er ruzie op werk is. Dit kan gaan om een conflict tussen medewerker en werkgever, medewerker en leidinggevende of medewerkers en leidinggevenden onderling. De situatie is een arbeidsconflict als dit door één van de betrokken partijen zo wordt ervaren. Niet alle betrokkenen hoeven de situatie dus zelf als een arbeidsconflict te zien.

De negatieve gevolgen van arbeidsconflicten

Conflicten, zowel op afstand als op de werkvloer zelf, zijn met recht een probleem te noemen. Het kan bij de betrokken partijen namelijk zorgen voor:

Stress;
Slecht slapen;
Neerslachtigheid;
Piekeren;
Afleiding;
Spanningen in de relatie of met familieleden;
Verminderd werkplezier of met tegenzin naar het werk gaan;
Verminderde productiviteit.

Een conflict kan het werkplezier van de betrokken medewerkers flink in de weg staan. Maar ook andere collega’s kunnen hiervan last hebben, bijvoorbeeld vanwege een slechte sfeer op de werkvloer.

De gevolgen van een conflict voor uw bedrijf

Kleinere conflicten worden over het algemeen onderling opgelost en kunnen in sommige gevallen zelfs leiden tot verbeterde relaties. Denk bijvoorbeeld aan meer onderling begrip of het ontstaan van nieuwe ideeën. Helaas hebben arbeidsconflicten meestal vervelende gevolgen voor zowel werkgevers als medewerkers. De genoemde negatieve gevolgen leiden tot een hogere werkdruk en een toenemend risico op (langdurig) verzuim, waardoor u als werkgever onder andere te maken kunt krijgen met kosten voor het vervangen van een of meer medewerkers.

Welke kosten zijn precies het gevolg van conflict?

De gemiddelde doorlooptijd van een conflict is 20 maanden; een lange periode waarin kosten blijven oplopen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het gemiddeld gaat om ruim € 27.000,- per arbeidsconflict aan verzuimkosten en exitkosten (de kosten van het verlaten van uw bedrijf door een medewerker). Door een arbeidsconflict vroegtijdig te herkennen en tot actie over te gaan, kunt u deze kosten voorkomen of in de hand houden.

Uit de praktijk: omgaan met werkstress

Naar praktijkverhalen

Soorten arbeidsconflicten

Conflicten op werk komen in verschillende soorten en maten. Het is daarom voor u als werkgever goed om te weten welke soorten conflicten er bestaan. Wij hebben er een aantal opgesteld:

Machtsconflicten, bijvoorbeeld tussen werkgever of leidinggevende; wie heeft het voor het zeggen;
Instrumentele conflicten; welke middelen, procedures, structuren en doelstellingen gebruiken we;
Belangenconflicten; hoe verdelen we middelen als geld, tijd, mankracht en ruimte;
Sociaal-emotionele conflicten; hoe gedragen we ons tegenover elkaar.

Arbeidsconflicten kunnen op verschillende manieren zichtbaar worden. Denk aan ongewenst gedrag zoals onderling negeren, pesten, roddelen of negatieve woordenwisselingen.

Ziekmelden door arbeidsconflict

Soms lopen de spanningen zo hoog op bij een arbeidsconflict, dat een medewerker zich ziekmeldt. Er is dan niet altijd sprake van arbeidsongeschiktheid vanwege medische redenen. Daarvoor moet meer aan de hand zijn dan alleen spanningsklachten. Het is daarom belangrijk dat u zo snel mogelijk een bedrijfsarts inschakelt. Deze beoordeelt tijdens gesprekken met uw medewerker of er sprake is van ziekte als gevolg van het arbeidsconflict. Daarbij zal de bedrijfsarts de zogenaamde STECR-richtlijn toepassen. Deze richtlijn geeft aan welke stappen de bedrijfsarts moet nemen bij een arbeidsconflict.

Overspannenheid of burn-out door arbeidsconflict

Vaak ontstaat door een arbeidsconflict werkstress. Als deze stress voor langere tijd aanhoudt en dus chronisch wordt, neemt de kans op overspannenheid of burn-out toe. In dat geval is de energievoorraad van een medewerker uitgeput. Ook het lichaam kan niet meer van de stress herstellen. Overspannenheid en burn-out betekent in de meeste gevallen dat een medewerker maandenlang niet kan werken. Daarom is het belangrijk om een arbeidsconflict op tijd aan te pakken: dat voorkomt een hoger ziekteverzuim.

Arbeidsconflict en ontslag

Door een (langdurig) conflict kan de werksituatie onwerkbaar worden. Mag u in dat geval een medewerker ontslaan? Dit kan alleen als het conflict aan bepaalde voorwaarden voldoet. Zo moet u kunnen aantonen dat de aard van het incident of conflict zeer ernstig is, dat de situatie al lange tijd niet is verbeterd en dat de werkrelatie ernstig is verstoord. Ook moet u aantonen dat het conflict negatieve gevolgen heeft op andere medewerkers en werkprocessen. Is dat het geval, dan moet u als werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij de kantonrechter.

Tips over wat te doen bij arbeidsconflicten

Arbeidsconflicten hoeven natuurlijk niet tot verzuim of ontslag te leiden. Als werkgever kunt u door vroegtijdig ingrijpen voorkomen dat een beginnend conflict tot een ziekmelding of ziekte leidt. Wij hebben hiervoor een aantal concrete tips opgesteld:

1. Herken de signalen
Wees alert op signalen die kunnen wijzen op een beginnend conflict. U heeft mogelijk met een beginnend conflict te maken als:

De medewerkers niet gemotiveerd zijn;
Regelmatig verzuim voorkomt;
Ruzies niet worden uitgepraat;
Binnen het bedrijf groepjes medewerkers ontstaan.

2. Praten, praten, praten
Heeft u het gevoel dat er iets aan de hand is op de werkvloer, hoe groot of klein ook? Maak dat dan zo snel mogelijk bespreekbaar. Spreek de betreffende medewerker(s) aan en probeer een beeld van de situatie te krijgen. Heeft u de signalen niet goed opgepikt en blijkt er niets aan de hand te zijn? Dan heeft u in ieder geval getoond dat u een betrokken werkgever bent die het welzijn van medewerkers serieus neemt.

Is er wel iets aan de hand? Dan is het belangrijk dit zo snel mogelijk onderling uit te praten. Bent u daarbij zelf aanwezig, dan is het belangrijk dat u zich opstelt als een onafhankelijk gesprekspartner. Voer op een rustige manier het gesprek en zorg dat uw medewerkers elkaar laten . U kunt ook de hulp inroepen van een mediator, of een onafhankelijke derde die het gesprek in goede banen kan leiden. Het is raadzaam om de gemaakte afspraken op te schrijven.

3. Schakel bemiddeling in bij arbeidsconflicten
Wilt u liever niet zelf bij het gesprek betrokken zijn? Veel arbodiensten hebben mediators in dienst die u bij arbeidsconflicten kunt inschakelen. Hiervoor is geen ziekmelding nodig. U kunt ook zelf een mediator zoeken. Het is dan verstandig te kiezen voor een erkende mediator, opgenomen in het MfN-register (Mediatorsfederatie Nederland). Samen met de mediator kunt u met uw medewerker in gesprek gaan, om het conflict op te lossen en verzuim te voorkomen. Lukt het niet om er samen uit te komen? Dan is exit-mediation vaak het gevolg: u maakt dan samen met uw medewerker afspraken over het opzeggen van het arbeidscontract.

4. Kom met concrete acties
U bent onderling het gesprek aangegaan om het (beginnende) conflict op te lossen. Het ligt misschien wat voor de hand, maar toch lijkt het ons goed om te benadrukken: kom met concrete actiepunten. Stimuleer de samenwerking en kom samen tot acties die het huidige conflict sussen, oplossen en die toekomstige conflicten kunnen voorkomen. Misschien moeten vergaderingen bijvoorbeeld anders worden vormgegeven? Of moeten medewerkers ook tijdens het thuiswerken beter met elkaar in contact blijven?

5. Bespreek problemen anoniem
Het is belangrijk voor uw medewerkers om te weten waar ze terecht kunnen met eventuele problemen. Bijvoorbeeld bij de vertrouwenspersoon of het preventiespreekuur van de bedrijfsarts. Leg dit vast in het verzuimbeleid van uw bedrijf, om onduidelijkheid en misverstanden te voorkomen.

6. Stel een conflictbeleid op
Met een conflictbeleid laat u uw medewerkers zien hoe u als bedrijf met conflicten omgaat. Een conflictbeleid laat zien dat arbeidsconflicten menselijk zijn en dat deze zelfs tot positieve uitkomsten leiden. Ook kunt u met een conflictbeleid medewerkers informeren over welke stappen zij kunnen nemen als zij zelf een conflict signaleren en welke hulp uw bedrijf dan kan bieden. Een helder stappenplan bij conflicten kan problemen als (langdurig) ziekteverzuim voorkomen.

◄ Terug naar overzicht Wettelijk