Zieke medewerker niet bereikbaar: wat kunt en moet u doen?

Een zieke medewerker moet verplicht meewerken aan herstel en re-integratie. Dat betekent dat hij of zij informatie moet geven, waarmee kan worden bepaald of de medewerker inderdaad niet kan werken. De werkgever en de bedrijfsarts moeten informatie krijgen, maar de werkgever mag geen medische gegevens ontvangen of weten welke behandeling iemand krijgt. Bij het meewerken aan herstel en re-integratie hoort ook dat de medewerker bereikbaar is voor de werkgever.

Niet bereikbaar: kies de juiste stappen

Maar wat als een zieke medewerker toch plotseling níet meer bereikbaar is? En nergens op reageert? Het is belangrijk om dan als werkgever de juiste stappen te zetten:

• Blijf contact zoeken
  Blijf de medewerker bellen, WhatsApp-berichten sturen, e-mails verzenden, enzovoorts.
  
  
• Leg alles vast in een dossier
  Zet op een rij wat u doet om in contact te komen met de medewerker: wanneer u belt, mailt en appt. Voeg e-mails, brieven en andere bewijzen toe aan het dossier. Dit kan u als werkgever helpen wanneer het tot een rechtszaak komt.
  
  
• Kies voor een loonopschorting of een loonstop
  

  Blijft de medewerker niet bereikbaar, dan kunt u het loon tijdelijk of helemaal stopzetten. Het eerste noemen we loonopschorting, het tweede een loonstop.

  Stuur de medewerker vooraf wel een officiële waarschuwing, die u natuurlijk ook toevoegt aan het dossier. Het is hierbij belangrijk om de juiste woorden te kiezen en duidelijk uit te leggen of het gaat om een loonopschorting of loonstop. Vraag de medewerker om binnen een redelijke termijn te reageren, bijvoorbeeld 5 werkdagen.

  Laat ook de arbodienst en uw verzuimverzekeraar weten dat u deze actie onderneemt, zodat ze weten dat het uw aandacht heeft.

  Meestal zal een loonopschorting de eerste stap zijn, met als doel weer in gesprek te komen. Uw medewerker houdt in dit geval wel recht op loon. Alleen de betaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet totdat hij of zij weer aan de verplichtingen voor re-integratie voldoet.

  Het invoeren van een loonstop gaat een stap verder. Bij een loonstop kan uw medewerker geen loon meer eisen, ook niet met terugwerkende kracht. De medewerker krijgt pas weer loon op het moment dat hij of zij zich aan de verplichtingen houdt.
  
  
• Stopzetten van arbeidscontract

  Lukt het nog steeds niet om contact te leggen met de medewerker? Dan kan ontslag de enige mogelijkheid zijn. Hierbij gelden speciale regels. Het beste is om de kantonrechter te vragen om het arbeidscontract te stoppen. Het opgebouwde dossier - waarin staat wanneer en hoe vaak u contact probeerde te leggen - is hierbij belangrijk. Ook staat hierin vermeld dat u een loonopschorting of -stop heeft opgelegd. 

Whitepaper: 'Verzuimtrends 2024'

Als werkgever wilt u verzuim zoveel mogelijk voorkomen en verminderen. Weten wat er speelt op het gebied van ziekteverzuim, kan dan helpen. Daarom zetten wij, als verzuimspecialist, de verzuimtrends voor 2024 voor u op een rij.

Download gratis

Een voorbeeld: rechter zet arbeidscontract stop

Een eigenaar van een schoonmaakbedrijf vroeg in het voorjaar van 2024 aan de rechter om het arbeidscontract van een medewerker stop te zetten (PW, 2024). Deze medewerker komt in 2020 bij het bedrijf werken en krijgt in 2023 een vast contract. Snel daarna wordt ze zwanger. Na het verlof dat hierbij hoort, neemt ze vakantie. De afspraak is dat ze na haar vakantie weer begint met werken, maar dan laat de medewerker weten dat ze ziek is.

Daarna lukt het de werkgever en ook de bedrijfsarts niet meer om in contact te komen. Er komt geen reactie op telefoontjes, brieven of andere berichten. De werkgever besluit tot een loonstop. 

Als ook daar geen reactie op komt, vraagt de eigenaar van het schoonmaakbedrijf aan de rechter om de arbeidsovereenkomst stop te zetten. Ook dan laat de medewerker niets van zich horen. De rechtbank vindt dat er voldoende reden is om het arbeidscontract te stoppen. Er is namelijk sprake van ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker’, zoals dat wordt genoemd. 

(Zieke)medewerker niet bereikbaar: goed om te weten

Krijgt u geen contact met een (zieke)medewerker? Houd dan rekening met de volgende zaken:

• Opzegverbod bij ziekte
  Bij een zieke medewerker of een medewerker die bezig is met re-integratie geldt de eerste twee jaar een opzegverbod. Dit houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen. Soms geldt het opzegverbod niet meer, zoals in het voorbeeld hierboven. Doordat de medewerker niet voldeed aan haar verplichtingen om te re-integreren, was het verbod niet meer geldig.
  
  
• Transitievergoeding
  

  Een medewerker die wordt ontslagen of waarvan het contract niet wordt verlengd, ontvangt een transitievergoeding (een geldbedrag). Ook de medewerkster van het schoonmaakbedrijf, in het voorbeeld hierboven, kreeg dit bedrag mee. Volgens de rechter was namelijk geen sprake van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Dit is pas aan de orde bij zeer extreem gedrag.

• Niet ziek en geen contact
  Het komt ook wel voor dat niet-zieke medewerkers niet meer te bereiken zijn. In 2023 was de rechtbank in zo’n zaak van mening dat het arbeidscontract kon worden stopgezet. De medewerker was al maanden niet op de werkvloer geweest en niet te bereiken. De rechtbank noemde dit ‘ernstig verwijtbaar’. Hierdoor hoefde de werkgever ook geen transitievergoeding te betalen.